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Comprender en profundidad las raíces etimológicas del término “líder” nos ayudará a adentrarnos en la comprensión de uno de sus significados más interesante a nuestro estudio. La palabra “líder” encuentra su origen en la partícula “lid”, que proviene del latín lis-litis (nominativo y genitivo latinos, respectivamente). Su significación original en la lengua latina es: disputa, querella o proceso. De esta manera y según su etimología, el líder es quien inicia o se encuentra inmerso en una querella, disputa o proceso. Este significado es verdaderamente interesante pues coloca al líder, no como alguien con una postura pasiva frente a la realidad, sino como alguien que tiene una postura activa de disputa mediante la cual, se supone, quiere cambiar algo de su entorno inmediato. Disputar, de cualquier modo, no necesariamente ha de significar pelea o riña, el cual es el sentido semántico más extendido en nuestros días. Si nos remitimos también a la etimología de esta palabra, encontramos dos partículas latinas de las cuales proviene. La primera, dis, significa separar o separadamente. La segunda, puto o putare, verbo latino que significa podar o limpiar. De este modo, una disputa es un proceso mediante el cual se separan o distinguen elementos de algo para limpiarlos o podarlos, para remover sus partes malas y nocivas. El líder es, entonces, quien tiene la claridad para separar o analizar algo en sus elementos constitutivos, de tal manera de separar los elementos nocivos, que no sirven e impiden su crecimiento. La palabra querella, también se encuentra relacionada coherentemente con la significación que venimos profundizando. El término querella proviene del latín querela, que significa queja o lamentación. Es justamente lo que sucede con la actividad del liderazgo, ya que, en los que no quieren cambiar ni podar o separar las partes disfuncionales, se encuentra la queja.
Sintetizando, entonces, podemos decir que la palabra líder significa etimológicamente: actuar de manera tal de tener cierta lucidez para separar y distinguir las partes constitutivas de algo o de alguien, de tal manera de remover de ellas las que no son convenientes para su crecimiento y desarrollo, produciendo por este procedimiento cierta queja o dolor.

Un artículo de Hugo Landolfi

En la época de los 90 se resaltó mucho el mito del director ejecutivo superestrella; cuando una empresa tenía excelentes resultados se decía: “Fulano de tal (el director), le agregó valor a la compañía, logró x volumen de utilidades o incrementó de manera sobresaliente la participación de mercado aumentando las ventas sustancialmente. ¿Era eso exacto? ¿Todo lo hizo él solo? ¡Por supuesto que no!

Por todos es sabido que se necesita toda una organización para darle más valor a una empresa y para hacerla crecer en ventas, en utilidades por acción o en participación de mercado. Esta gran verdad tiene un gran significado, el liderazgo no reside y nunca ha residido únicamente en manos de los altos ejecutivos.

Los eficientes gerentes medios, son lideres del cambio, poseen destrezas técnicas, están orientados hacia las personas, se obsesionan por los buenos resultados, son flexibles, saben motivar y entusiasmar a las personas…..y están dispuestos a romper las normas en aras de mejorar, a “brincarse las trancas”. Para una transformación a fondo, es necesaria una masa crítica de buenos gerentes medios, estos gerentes medios fluctúan entre los 25 y los 40 años de edad y ahora, la tercera parte son mujeres.

La fama del director ejecutivo carismático ya ha entrado en franca decadencia, el liderazgo real depende de la energía espiritual, ¡Si!, de la energía espiritual y del trabajo conjunto y de la coordinación de energías de los altos ejecutivos con los gerentes medios comunes y corrientes. Claro que la concepción del plan la coordinan los altos ejecutivos, sin embargo, los gerentes medios y los líderes de equipos son sobre quienes recae la responsabilidad de diseñar las estrategias detalladas para poner en práctica dicho plan. Las dos cosas, diseñar las estrategias y poner en práctica el plan, requieren de verdadera iniciativa, creatividad y liderazgo y empuje.

Las empresas no siempre valoran con justicia a los gerentes medios pero actualmente, un número cada vez mayor de altos ejecutivos comprenden el papel que éstos desempeñan en el desarrollo y la transformación de las compañías. Además, hay dos tendencias complementarias respecto al liderazgo: la decadencia y ruina del director ejecutivo estrella y la aparición de verdaderos lideres en los niveles medios que harán florecer el capitalismo consciente y la responsabilidad social.

Una nueva versión del liderazgo, plantea seriamente la posibilidad revolucionaria de que los líderes más eficientes no son los directores ejecutivos, sino los modestos y aplicados gerentes medios quienes sin alardear y las más de las veces tras bambalinas, hacen de manera callada lo que deben hacer para sus empresas, para sus colegas y para si mismos. El gran poder gerencial es el que realmente mueve a las empresas y las esta cambiando para mejorar. Les llegó la hora a los gerentes medios que son agentes de cambio, que tienen liderazgo de hecho y de derecho, que saben hacer las cosas, no solamente ordenarlas, que “conspiran” de abajo hacia arriba”, salen de la sombra y con carácter y desición, toman como suya la tarea de transformar las empresas y se puede decir en este caso, coloquialmente, que el carácter mata carisma.
En el lado oscuro, contra este nuevo liderazgo, se encuentra el mito de que el poder tiene que fluir de arriba hacia abajo, y las actitudes de algunos lideres informales que a menudo se preguntan frente a los problemas ¿Yo que puedo hacer? Yo no soy el encargado, eso está fuera de mi área. Llegó el momento de aprovechar al máximo el poder especial y único de la autoridad informal. La autoridad informal tiene varias ventajas sobre la autoridad formal: los lideres informales poseen más libertad para disentir de manera creativa, se pueden concentrar en el asunto más prioritario ya que no tiene las mismas ataduras que un líder formal y otra gran ventaja es que el líder informal siempre esta en la línea de fuego.

La autoridad informal es el poder que sus iguales y después también otros, confieren a los lideres populares. La mayor parte de las veces, la autoridad informal surge del respeto, la confianza, la admiración, la popularidad, y a veces, hasta del temor de los propios compañeros. El sentido común indica que debemos de buscar la manera de aliarse a estos líderes informales y sus redes de influencia, pero todavía las empresas se niegan a seguir el consejo y no quieren romper el paradigma ya que por lo general, se sienten inseguras frente a los lideres populares.

Si, el director ejecutivo es importante, pero solamente es una pieza de un rompecabezas mucho más grande. La esencia de una empresa es mucho más importante que el director mismo. Hasta el director ejecutivo más dictatorial estaría de acuerdo en que los resultados dependen del compromiso y entrega de los gerentes medios que manejan las operaciones del día a día.

Un prestigiado director ejecutivo, hoy jubilado, afirma que las personas son el vínculo con una cultura de la ejecución, aún cuando ellos no tengan la última palabra; la ejecución es tan importante para los gerentes medios como lo es para el director ejecutivo. Son los gerentes medios, no los directores ejecutivos, los que realizan la tarea vital de la ejecución y el alma de la buena ejecución es el compromiso

Por muchos años nos cautivó la imagen del director ejecutivo heroico, pero la realidad nos ha mostrado que un puñado de gerentes medios, haciendo cada uno una pequeña cosa de diferente modo, pueden mejorar a una compañía tan poderosamente o más que cualquier director ejecutivo. El liderazgo que practican miles de gerentes medios, en silencio, modesto, tras el telón, es mas persuasivo y más efectivo que el que asociamos con los directores ejecutivos. En los negocios, no existe más el llanero solitario.

Un artículo de Juan Manuel Gonzalez Cerdá

En los equipos de alto rendimiento usualmente se vincula al liderazgo con la actitud, de manera tal de demostrar que el líder puede vencer cualquier obstáculo mediante su actitud y, de esta manera, estimular a que sus liderados lo hagan también. El siguiente video ilustra muy bien el mencionado caso.

Un artículo pblicado en Sabiduria y Liderazgo

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